У госкомпаний может появиться единый стандарт вознаграждения топ-менеджеров. На совещании у первого вице-премьера Игоря Шувалова в целом одобрена концепция Минэкономразвития, ее надо доработать до 5 апреля, рассказали «Ведомостям» федеральный чиновник и два участника обсуждений.

Подготовить единую методику вознаграждения прошлым летом поручили Минэкономразвития. Министерство разработало и представило Шувалову жесткий двухзвенный регламент: фиксированный годовой оклад (менее 50% вознаграждения) и переменная часть, зависящая от ключевого показателя эффективности (КПЭ; более 50%; не достиг КПЭ – ее не будет). Регламент вызывал сопротивление некоторых госкомпаний, потому что изначально чиновники предлагали третью часть – бонус, не зависящий от КПЭ, чтобы и в кризис топ-менеджмент получал премии.

Шувалов отправил документ Минэкономразвития на доработку без объяснения, что именно доработать, – на самом деле вопрос решили просто заморозить, рассказывали участники обсуждений.

Шувалов решил: единый стандарт принять можно, но с переходным периодом – к примеру, не распространять его на уже заключенные договоры, говорит человек, знакомый с протоколом встречи у Шувалова.

Еще перемены не должны иметь обратной силы, добавляет к положению о переходном периоде партнер PwC Михаил Магрилов.

По словам двух чиновников, Шувалов попросил, чтобы документ соответствовал инструкциям ЦБ об оплате менеджмента, а также сопоставить его с практикой ОЭСР («Корпоративное управление в госкомпаниях») и Форума по финансовой стабильности («Принципы честной компенсации»).

Инструкция ЦБ требует дополнительно при вознаграждении учитывать степень риска, который берет на себя организация из-за действий сотрудника. Что касается практик ОЭСР, то первый анализ показывает, что подход Минэкономразвития полностью им соответствует, говорит чиновник – участник обсуждений.

Высказывались и другие претензии к регламенту Минэкономразвития, рассказывает участник совещания у Шувалова: например, недостаточно четкая увязка с финансовыми результатами, не охвачены другие формы переменного вознаграждения – акции, опционы. Но Росимущество и не собиралось включать эти инструменты в документ, по ним будет отдельное решение, объясняет чиновник. Все эти мнимые претензии скорее всего предлог пока взять тайм-аут, а главное – что в целом документ одобрен, уверен участник встречи.

Сейчас механизм вознаграждения топ-менеджеров госкомпаний дорабатывается, говорит представитель Минэкономразвития. Представитель Шувалова отказался от комментариев. Столкновения топ-менеджеров госкомпаний и чиновников нет, уверяет участник совещаний: в правительстве прекрасно понимают, что, если держать менеджмент на хлебе и воде, воровать будут еще больше и бюджет недополучит дивиденды.

У госкомпаний, опрошенных «Ведомостями», премии привязаны исключительно к КПЭ, но есть и более креативные подходы – например, в «Роснефти» (см. врез).

У госкомпаний не раз возникали проблемы из-за отсутствия единой модели вознаграждений. Против гендиректора «Почты России» Дмитрия Страшнова потребовала возбудить уголовное дело Генпрокуратура – из-за премии в 95,4 млн руб. Генпрокуратура указала, что чистая прибыль «Почты» в 2014 г. по РСБУ составила 1,2 млрд руб., но благодаря бюджетной субсидии она перекрыла убыток, составивший свыше 4 млрд руб.

Прежний гендиректор «Русгидро» Евгений Дод сейчас под домашним арестом по обвинению в завышении премии себе на 73,2 млн руб. Его вознаграждение было привязано к размеру чистой прибыли компании, и обвинение считает, что он неправомерно завысил этот показатель, не списав в убытки снижение стоимости акций нескольких «дочек».

В обоих случаях проблема возникла из-за того, что премия привязана к прибыли, а это повсеместная практика в госком­паниях, указывает федеральный чиновник, знакомый с Додом. Но Росимущество никогда не давало инструкций, требующих привязать вознаграждение к прибыли, и это не повсеместная практика, возражает чиновник Росимущества.

Единые стандарты – это правильно, считает Магрилов: «Регулятор на то и регулятор – должны быть описаны стратегия и логика предлагаемых изменений, и должна быть предложена общая структура компенсации». Но с существенной свободой для каждой из компаний, продолжает он: «Например, переменная составляющая, привязанная к КПЭ, для вице-президента должна быть не менее 50%, но сами КПЭ определяются компанией самостоятельно».

Системы мотивации не всегда должны зависеть от КПЭ, можно премировать и за выполнение поручений и проектов и КПЭ могут быть разные – как персональные, так и общекорпоративные, рассуждает Магрилов: последние хороши, чтобы сп лотить команду топ-менеджеров, синхронизировать их усилия.

Текст: Маргарита Папченкова